Arbeidsrecht voor werkgevers 

Als werkgever kunt u tegen diverse problemen aanlopen met uw werknemers, zoals bijvoorbeeld ziekte bij werknemers, arbeidsconflict met een werknemer, een werknemer die niet goed functioneert, het ontslaan van een werknemer. Neem in zo’n situatie in een vroeg stadium contact met mij op. Ik zoek dan samen met u naar de meest passende oplossing en bekijk met u welke stappen moeten worden gezet om deze oplossing te bereiken. Daarnaast geef ik u duidelijkheid en inzicht in de kosten die daarmee gepaard gaan en welk resultaat haalbaar is. Wanneer de aard van de zaak het toelaat, dan wordt een vaste prijs gehanteerd die vooraf met u wordt afgesproken.

Ontslag aanvragen werknemer 

Met ingang van 2015 is het ontslagrecht ingrijpend gewijzigd door de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (Wwz). Wanneer u ontslag dient aan te vragen voor een werknemer, dan bepaalt de ontslagrond welke rechter bevoegd is. Daarnaast lijkt het erop dat de ontslaggronden door rechters strenger dan voorheen worden getoetst. Het is daarom belangrijk dat een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zorgvuldig wordt gemotiveerd en onderbouwd. Ik zorg daarvoor en geef uw argumenten de juridische onderbouwing om de rechter te overtuigen van de noodzaak van het gevraagde ontslag. Daarnaast wordt in veel gevallen een arbeidsovereenkomst beëindigd met wederzijds goedvinden middels ondertekening van een beëindigings- cq. vaststellingsovereenkomst. Namens u kan ik een dergelijk ontslagtraject begeleiden en u van advies voorzien over de mogelijkheden en de daaraan verbonden risico’s.

Ziekte en arbeidsongeschiktheid 

Wanneer uw werknemer ziek wordt, is het van belang om vast te laten stellen of er sprake is van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of situatieve arbeidsongeschiktheid, met als oorzaak een arbeidsconflict. Het is aan de bedrijfsarts om hierover een oordeel te geven. Ook als werkgever kunt u een deskundigenoordeel van het UWV aanvragen wanneer u het oordeel van de bedrijfsarts in twijfel trekt.

Uitgangspunt is een loondoorbetalingsverplichting van 104 weken van tenminste 70 % van het laatstverdiende loon. In geval een werknemer weigert om medewerking te verlenen aan de re-integratieverplichtingen, dan bestaat voor u als werkgever de mogelijkheid om twee sancties op te leggen:

1.Het opschorten van loon;

2.Het stopzetten van loon.

Vanwege de juridische gevolgen van deze sancties is het belangrijk om onderscheid te maken en de juiste sanctie toe te passen. Eerst dient aan de werknemer een waarschuwingsbrief te worden gestuurd. Ik kan u daarbij adviseren en de juiste stappen zetten richting uw werknemer.

Daarnaast bestaat er tevens de verplichting tot re-integratie van de werknemer, welk traject doorgaans in samenspraak met de bedrijfsarts verloopt. Wanneer een werknemer na 104 weken ziekte niet in staat is zijn werkzaamheden, al dan niet in aangepaste vorm, te hervatten, dan kan ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden verzocht bij het UWV. Samen met u bekijk ik de mogelijkheden om deze procedure bij het UWV op te starten en welke kosten daarmee gepaard gaan, zoals bijvoorbeeld de transitievergoeding waarop de werknemer op grond van de wet recht heeft. Daarnaast breng ik de risico’s in kaart wanneer u besluit om deze werknemer in dienst te houden.

Arbeidsconflict met werknemer 

Een verstoorde arbeidsrelatie is een van de meest voorkomende ontslaggronden, tezamen met bedrijfseconomische omstandigheden en disfunctioneren. Maar waar voorheen nog kan worden volstaan met de constatering dat er sprake was van een verstoorde arbeidsrelatie, dient onder de Wwz te worden aangetoond dat de verstoring van de arbeidsrelatie een duurzaam karakter heeft en dat deze verstoring door de werknemer is veroorzaakt. Een ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal moeilijker te realiseren zijn, maar met het zetten van de juiste stappen in dit traject is dit zeker niet onmogelijk.

 

Snelle inschakeling van professionele hulp kan verdere escalatie van een dergelijk arbeidsconflict voorkomen en dan kan ook worden gezocht naar een voor beide partijen passende oplossing, zoals bijvoorbeeld mediation of het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. Neem dus tijdig contact met mij op, zodat ik samen met u in kaart kan brengen welke stappen moeten worden gezet.

Disfunctioneren 

Aan een ontslag wegens disfunctioneren van een werknemer worden door rechters strenge eisen gesteld. Als werkgever dient u aannemelijk te maken dat een werknemer onvoldoende functioneert, bijvoorbeeld door het opstellen van functioneringsverslagen. Het is daarom ook aan te raden om te werken met duidelijke functie-eisen. Daarnaast dient u als werkgever de werknemer tijdig in kennis te hebben gesteld van het onvoldoende functioneren en moet u de werknemer gedurende een termijn van enkele maanden een verbetertraject aanbieden. Het vroegtijdig opbouwen van een dossier is dus noodzakelijk om deze ontslaggrond bij de kantonrechter aan te tonen. Goed juridisch advies en deskundige begeleiding in dit traject is onontbeerlijk en kan ik u bieden.

Daarnaast kunt u Eefje van der Woning inschakelen voor advies o.a. over: 

  • Het opstellen en beoordelen van arbeidsovereenkomsten;
  • Ontslag op staande voet;
  • Het opstellen en beoordelen van concurrentie en/of relatiebedingen;
  • Schending van een geheimhoudingbeding door een werknemer;
  • Wijziging/harmonisatie van arbeidsovereenkomsten.

Snel en duidelijk advies nodig? Wacht niet te lang en neem contact met mij op of stuur een email.

voor directe hulp

bel

077 306 1394

iedere dinsdag van

17:00 - 18:00 uur

gratis spreekuur

op afspraak

Contactinformatie

Patersstraat 21
5981 TP Panningen Limburg
Tel. 077 306 1394
info@vdwoning.nl