Slapend dienstverband: transitievergoeding verschuldigd?

Met de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (hierna: Wwz) per 1 juli 2015 besluiten steeds meer werkgevers een dienstverband met een langdurig zieke werknemer, die langer dan 104 weken arbeidsongeschikt is, in stand te laten. Wat is hiervoor de reden? De werknemer blijft immers in dienst, maar werkt niet meer en ontvangt geen salaris meer. Door een dergelijk slapend dienstverband in stand te laten, wordt voorkomen dat de werkgever nog een transitievergoeding verschuldigd is na ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

De transitievergoeding

Elke werknemer heeft bij beëindiging van het dienstverband dat ten minste 24 maanden heeft geduurd, recht op een transitievergoeding. Dit is aan de orde wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van de werkgever of wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wordt voortgezet op initiatief van de werkgever. Deze vergoeding hoeft niet te worden betaald wanneer de beëindiging van het dienstverband het gevolg is van het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Dit betekent ook dat een werkgever aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer een transitievergoeding verschuldigd is, in geval aan het UWV toestemming wordt verzocht om de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen. Vaak wordt dit als onredelijk ervaren omdat ook al gedurende twee ziektejaren het salaris van de zieke werknemer is doorbetaald en er kosten zijn gemaakt voor re-integratie. Als oplossing voor deze kostenpost, kiezen werkgevers er dan voor om het dienstverband in stand te laten om zo betaling van de transitievergoeding te voorkomen. Maar wat kan de werknemer hier aan doen?

Arbeidsovereenkomst ontbinden op verzoek van werknemer

De werknemer kan zelf de rechter verzoeken om ontbinding van de arbeidsovereenkomst en daarbij aanspraak maken op de transitievergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De rechter zal dan moeten beoordelen of het in standhouden van een dienstverband van een langdurige zieke werknemer om betaling van een transitievergoeding te voorkomen, als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten moet worden beschouwd. In eerdere rechtspraak van dit jaar hebben rechters geoordeeld dat het in stand laten van de arbeidsovereenkomst om die reden weliswaar onfatsoenlijk is, maar niet ernstig verwijtbaar. Wel werd de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer ontbonden, maar zonder toekenning van een transitievergoeding. Ook in twee recente uitspraken van de Kantonrechter te Roermond d.d. 23 mei 2016 en 1 augustus 2016 werd op verzoek van de langdurig zieke werknemer de arbeidsovereenkomst ontbonden, maar de verzoeken van de werknemers tot toekenning van een transitievergoeding en billijke vergoeding zijn afgewezen. De Kantonrechter oordeelde dat er geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

In stand laten slapend dienstverband toegestaan

In de rechtspraak lijkt de oplossing van de werkgevers om betaling van een transitievergoeding te voorkomen door het in stand laten van een slapend dienstverband, te zijn aanvaard. Eerder heeft minister Asscher aangegeven het niet nodig te achten om (aanvullende) maatregelen hiertegen te nemen. Echter, in maart 2016 heeft minister Asscher in de media laten weten dat hij bereid is om de transitievergoeding voor de langdurig zieke werknemer te schrappen, wanneer de werkgever aantoonbaar aan zijn re-integratieverplichtingen jegens de werknemer heeft voldaan. Echter, nu is dit nog niet geregeld en bestaat deze wettelijke verplichting nog.

Risico’s voor werkgever

Ondanks het feit dat nu vaak door werkgevers wordt gekozen voor in stand houding van een slapend dienstverband, zijn hieraan ook risico’s verbonden voor werkgevers. Immers, een slapend dienstverband kan na jaren weer “ontwaken” indien de werknemer weer (deels)arbeidsgeschikt wordt en weer aan het werk wil gaan bij zijn werkgever. Als werkgever bent u dan verplicht om passende arbeid aan de betreffende werknemer aan te bieden. Mocht het dan later toch tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst komen, dan is een transitievergoeding verschuldigd die door het tijdsverloop hoger zal zijn.

Zorgvuldige afweging nodig

Werkgevers dienen dus een zorgvuldige afweging te maken over het al dan niet beëindigen van een arbeidsovereenkomst met een langdurige zieke werknemer, rekeninghoudend met de kosten van beëindiging van het dienstverband en de risico’s bij het in stand laten van het dienstverband.

Werknemers daarentegen hoeven niet lijdzaam af te wachten, maar kunnen zelf tot actie overgaan en het initiatief nemen om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken. Enkel in geval van feiten en omstandigheden die leiden tot het oordeel van de rechter dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, zal dan recht bestaan op een transitievergoeding voor de werknemer. In de rechtspraak is hiervoor wel een hoge drempel opgeworpen.

Geplaatst op: 13 oktober 2020

In de afgelopen jaren zijn er veel veranderingen geweest op het gebied van kinderalimentatie. Denk aan wijzigingen in de manier waarop wordt berekend hoeveel je…

Lees meer

Iedere dinsdag van 17:00 tot 18:00

Gratis spreekuur op afspraak

Maak een afspraak